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Shareconomy - warum Unternehmen das CeBIT Leitthema ernst nehmen solltenNun ist sie also vorbei, die CeBIT 2013. Mit ihrem Leitthema rückt die CeBIT das Teilen und gemeinsame Nutzen von Wissen, Ressourcen und Erfahrungen ins Zentrum der Messe und verkündet mit gemeinsam mit namhaften Ausstellern den Anfang vom Ende der klassischen Geschäftsmodelle. Oder doch nicht? Was ist dran am neuen Hype und warum sollte sich auch Ihr Unternehmen meiner Meinung nach mit dem Thema befassen? These Nummer 1 – die Cloud wird sich durchsetzenDas Thema „Cloud“ ist gerade in Deutschland gefühlt immer noch ein sehr sensibles Thema. Zum Teil natürlich auch zurecht, denn nicht jeder Endanwender kann mehr kontrollieren, was wo mit seinen Daten passiert und selbst Unternehmen wissen nicht mehr sicher, wo all die Daten gespeichert werden. Hier wird sich auch auf Sicht die Spreu vom Weizen trennen und seriöse Anbieter überleben. These Nummer 2 – Entscheidungsprozesse und Zusammenarbeit verändern sich nachhaltigEs mag einem gefallen oder auch nicht. Der Siegeszug von Facebook, Twitter und Google+ im Privaten haben unweigerliche Konsequenzen auch für das Kommunikationsverhalten und den Informationsaustausch in der Arbeitswelt. Unternehmen können es sich bei immer kürzer werdenden Innovationszyklen nicht mehr leisten Ideen, Wissen aber auch Probleme kompliziert und langwierig per E-Mail auszutauschen. Wer erfolgreich bleiben will sollte kollaborative Softwarelösungen nutzen und das Vernetzen der Mitarbeiter aktiv fördern. Dabei gehen die Möglichkeiten heute weit über die Nutzung von Wikis und Blogs hinaus und Enterprise Social Networks auch über Unternehmensgrenzen hinweg etablieren sich immer mehr. Für den Erfolg ändert sich auch die Rolle des Managements und die Art und Weise, wie Entscheidungen zu Stande kommen. Denn Digital Natives haben ganz andere Ansprüche an zukünftige Arbeitgeber und deren Verständnis von Führung, Hierarchien und Kommunikation. In Summe müssen Mitarbeiter und Manager umdenken und bereit sein, Wissen, Kontakte und Ressourcen untereinander zu teilen, um weiter erfolgreich zu sein. These Nummer 3 – Organisationen, die sich der Shareconomy nicht öffnen und ihre Geschäftsmodelle anpassen, werden nicht überlebenKönnen wir sicher sein, dass selbst Big Player wie Daimler, SAP oder Apple mit ihren Geschäftsmodellen zukünftig noch genauso erfolgreich sein werden, wie sie es heute sind? Ich glaube Nein! Der gesellschaftliche Wandel und die neuen technischem Möglichkeiten setzen auch die etablierten Unternehmen unter Druck. Wer hätte gedacht, dass erfolgsversprechende Geschäftsmodelle durch „Teilen“ anstatt „Kaufen“ die Großen wirklich bedrohen? Nicht jeder muss heute mehr ein Auto kaufen, um mobil zu sein. Innovative Car-Sharing Konzepte, die vor allem durch mobile Apps auf den Smartphones den Durchbruch geschafft haben, sind eine echte Alternative zum eigenen Auto – und die Bereitschaft der Konsumenten dies auch zu nutzen wächst! Apple mit seinen geschlossenen Systemen (obwohl wir Apple Fans sind!) wird immer mehr Probleme mit der offenen Android Plattform bekommen, gestreamte Musik aus dem Netz (z.B. Spotify) ersetzt die gekaufte Musikbibliothek auf dem iPod wo immer wir ins Internet können und nicht vorhandene Schnittstellen für die Apple Systeme verhindern die Vernetzung mit anderen Geräten und damit das Teilen von Informationen. Gleiches gilt aber auch für die großen Softwarehersteller wie SAP. Bereits seit einiger Zeit investieren sie Milliardensummen in Cloud Dienste wie SucessFactors, um den Anschluss nicht völlig zu verpassen. Welches Unternehmen wird auf langfristig noch Millionensummen in teure ERP Systeme investieren, wenn man auch kleine vernetzte Lösungen wie z.B. salesforce.com für sehr viel weniger Geld bekommt und diese Lösungen ganz andere Konzepte zur Einbindung von Partnern, Lieferanten und Kunden anbieten? Viele Unternehmen haben aus meiner Sicht noch nicht erkannt, dass sich damit auch die Prozesse in den Unternehmen nachhaltig ändern werden und das Netz der Ort wird, in dem Geschäfte gemacht werden und in dem Teams organisationsübergreifend zusammenarbeiten – entsprechende Sicherheitsmaßnahmen natürlich vorausgesetzt, damit der Abfluss von Unternehmensinformationen vermieden werden kann. Die Grenzen zwischen den Organisationen werden in der Folge immer durchlässiger, denn nur so ist es möglich, dass die vorhandenden Ressourcen gemeinsam effizienter genutzt werden können. Auch Oracle folgt diesem Trend und bietet mit dem Oracle Social Network ein Enterprise Social Network an, das sich in die Standardsoftwareprodukte der Fusion Applications integriert und alle Beteiligten miteinander vernetzt – übrigens sind die Oracle Fusion Applications alle auch für die Cloud ausgelegt und z.T. schon als SaaS verfügbar. FazitWir befinden uns in einer äußerst spannenden Phase, in der sich die gesamte Arbeitswelt durch die Möglichkeiten der Informationstechnologie verändern wird. Die Vernetzung, zunehmende Mobilität sowie der private Einsatz von Social Media wirken sich auch zunehmend auf die Unternehmen aus und Prozesse, wie sie heute am Arbeitsplatz gelebt werden, werden diesen Wandel nicht überleben. Wer zukünftig erfolgreich bleiben will, sollte sich ernsthaft mit der Shareconomy beschäftigen und auch kritisch seine Geschäftsmodelle hinterfragen. Auch wenn der Begriff selbst sicherlich ein hohes Hype-Potential hat, die Grundgedanken dahinter werden uns alle noch beschäftigen, da bin ich mir sicher – denn die Zukunft ist mit Sicherheit vernetzt!
Recruiting und Branding für die “Generation Y”Wer sich ausgiebig mit sozialen Medien im Kontext der Personalbeschaffung beschäftigt, konnte sich die letzten Monate über einen Mangel an Neuigkeiten nicht beklagen. Zum einen sind die Entwicklungen der professionellen sozialen Netzwerke wie XING und linkedin hervorzuheben, die eine aktive Suche nach Mitarbeitern aber auch die Ausschreibung von Stellen immer mehr zum primären Geschäftsmodell machen, gefolgt von dem “Big-Player” Facebook, der mit einem eigenen Jobportal nachzieht. Allein diese Entwicklungen zeigen, welchen Stellenwert soziale Netzwerke zukünftig neben klassischen Jobportalen in allen Bereichen der Mitarbeitergewinnung spielen werden. Employer Branding an der Zielgruppe vorbeiNeben der aktiven Suche zur Besetzung vakanter Stellen steht momentan vor allem der Aufbau der "Unternehmensmarke" im Mittelpunkt der Social-Media Aktivitäten vieler Unternehmen. Dabei geht es jedoch im HR-Bereich nicht um den Aufbau des Markenimages gegenüber potentiellen Kunden, sondern die Darstellung eines modernen und für Absolventen und Mitarbeiter attraktiven Arbeitgebers.
Viele können sich bei dieser Schilderung sicher noch an die ersten Gehversuche von Unternehmen im Social Media Marketing erinnern. Da stand vor allem die "Authentizität" als oberstes Ziel von meist günstig produzierten Imagevideos im Mittelpunkt. Das Ergebnis war meist nicht wirklich authentisch sondern oft eher für die Comedy-Abteilung auf YouTube geeignet. Wer aber denkt, dass Unternehmen aus diesen Fehlern gelernt hätten, wurde durch manches "Rekrutierungsvideo" eines Besseren belehrt. Neben den fast schon legendären "Azubi-Raps", die von Marketingexperten völlig an der Zielgruppe vorbei ins Netz "gedrückt" wurden, gibt es eine Vielzahl an Beispielen, wie eben modernes "Branding" genau nicht funktioniert. Mobile & Social im RecruitingHöchste Zeit also zu analysieren, was Absolventen oder Schüler wirklich von modernen Unternehmen und zeitgemäßen Recruiting-Maßnahmen erwarten. Dass dabei die Empfehlung von Stellen in sozialen Netzwerken durch das eigene Netzwerk und die Nutzung mobiler Endgeräte an Bedeutung gewinnt, gilt dabei als sicher. Doch genaue Anforderungen können nur gemeinsam mit der Zielgruppe definiert werden. Eine wichtige Grundlage stellt dabei zum Beispiel die aktuelle Schülerbefragung der STRIMgroup in Deutschland, Österreich und der Schweiz dar, bei der mehr als 10.000 Schüler zu Anforderungen und Erwartungen rund um den zukünftigen Arbeitgeber befragt werden. Die dabei gewonnenen Einflussfaktoren und Kennzahlen sind im Umfang und Spektrum der gewonnen Daten als einmalig anzusehen und bieten eine umfangreiche Basis zum Aufbau einer Gesamtstrategie für Branding und Recruiting. Wann endet das Recruiting wirklich?Recruiting und Employer Branding endet dabei jedoch oft nicht mit der Vertragszeichnung, vielmehr gilt es zur Reduzierung der Abspringerquoten und der frühzeitigen Integration von neuen Mitarbeitern auch Wege zu finden, die Identifikation mit dem neuen Arbeitgeber und die Integration in die Teams frühzeitig, oft schon vor dem ersten Arbeitstag, zu forcieren. Zudem gewinnt die Einbeziehung von Mitarbeitern in die Prozesse rund um das "Active Sourcing" von geeigneten Talenten immer mehr an Gewicht. Moderne Konzepte, die sowohl die Themen Branding, Sourcing und Recruiting berücksichtigen, dabei aber auch Maßnahmen zur frühzeitigen Bindung und vor allem Einbindung von Absolventen in die Unternehmensprozesse in den Mittelpunkt stellen sind dabei für den nachhaltigen Erfolg bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter elementar. Als Fortsetzung der Schülerbefragungen bieten sich zum Beispiel die STRIM Fachtagungen an, die sowohl auf die fachlichen Fragestellungen wie z.B. Bedarfsorientierte Planung und Brandingstrategien eingehen, aber auch die technischen Möglichkeiten im den Bereichen (Social-) Recruiting, Talent Management und Sourcing berücksichtigen. Als Experte für moderne Lösungen aus den Bereichen Social, Mobile und Cloud im Kontext von Recruitung und Talentmanagement beteiligt sich esentri als Partner der Fachtagungen und ergänzt die fachlichen Themenbereiche mit der Darstellung moderner Cloud-Lösungen zur Umsetzung der Social Recruiting- und Branding-Strategien. Ausblick: Zielgruppengerechtes Branding und RecruitingDie Anforderungen potentieller Mitarbeiter an ein modernes Unternehmen können nicht durch Marketing und HR vorgegeben werden, sondern sind durch die Zielgruppe selbst definiert. Daher ist es von zentraler Bedeutung für Unternehmen, die Erwartungen neuer Mitarbeiter zu kennen bevor umfangreiche Konzepte für die cross-mediale Mitarbeitergewinnung erarbeitet werden. Die Möglichkeiten von modernen Tools und Plattformen zum Recruiting und Talent Management, die heute neben klassischen Talent Relationship - Prozessen auch die Bereiche "Social Media" und "Mobile" abdecken sollten, sind dabei einer der zentralen Aspekte um den Anforderungen der sogenannten "Generation Y" gerecht zu werden. In einem weiteren Artikel werden wir dabei in den nächsten Tagen auf die Möglichkeiten moderner Cloud-Anwendungen zum Social Recruiting eingehen, die Mitarbeiter und deren Netzwerk direkt in die Kernprozesse des Employer Branding und Active Sourcing mit einbezieht. Weiterführende Links: Übersicht der Fachtagungen "Branding & Recruiting" der STRIMgroup
Informationen zur Schülerumfrage Social Recruiting mit SelectMinds
Das Teilen von Wissen und Meinungen im Unternehmen mit Enterprise Social Networks fördernWissen und Informationen im Unternehmen werden immer mehr zum zentralen und wertvollsten Faktor im Unternehmen. Oft befindet sich wichtiges Know-how jedoch isoliert in den Köpfen einiger weniger Wissensträger. Eine Herausforderung besteht also darin, das Teilen zu fördern und damit das Wissen der Einzelnen kollektiv und nachhaltig für das ganze Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Wie ein Enterprise Social Network dabei helfen kann, erklärt der siebte Teil unserer Blogserie im Detail! 1. Warum Enterprise Social Networks besser funktionieren als Wiki´sDenkt man an die Dokumentation von Wissen im Web 2.0 ist dies fast zentral mit dem Schlagwort des internen Wikis verbunden. Warum also zukünftig auf ein Enterprise Social Network setzen, wenn es um die Weitergabe von Wissen und Best-Practices, also dem Wissensmanagement im Unternehmen geht? Wichtigster Unterschied: Ein Wiki erfordert immer zusätzlichen Aufwand für denjenigen, der die Inhalte im internen Wiki bereitstellen muss. Getreu dem Motto "ich weiß es ja sowieso" bzw. "ich hab ja keinen zusätzlichen Nutzen", wird die Dokumentation im Wiki gerne vernachlässigt. Oft sind Einträge veraltet oder es wurden nach anfänglicher Euphorie über lange Zeiträume gar keine neuen Inhalte bereit gestellt. Bei Enterprise Social Networks entsteht dagegen "Content" im Rahmen der Kommunikation von Gruppen oder Projektteams. Dies führt zu kollektiven Inhalten, die keinen Zusatzaufwand erfordern. Ein Enterprise Social Network lebt also durch tägliche Kommunikation während ein Wiki, wenn überhaupt, nur sporadisch durch wenige Mitarbeiter aktualisiert wird. 2. Dialoge jenseits der E-Mail fördern und konservierenWer kennt nicht die typische Situation, wenn ein Mitarbeiter die Abteilung oder gar das Unternehmen verlässt: Da werden noch schnell wichtige Anhänge oder E-Mails weitergeleitet, ein Großteil der Informationen verbleibt jedoch im persönlichen Postfach des Ex-Kollegen. Einige Wochen oder Monate nach dem Ausscheiden werden dann alle Inhalte gelöscht, was einen massiven Verlust an Konversationen und dadurch auch Wissen bedeutet. Anders in einem Enterprise Social Network: Nachrichtenaustausch erfolgt zum einen nicht Personen- sondern eher Projekt- oder Gruppenbezogen und kann von allen Mitgliedern der Gruppe abgerufen werden. Verlässt ein Teilnehmer das Projekt, eine Gruppe oder gar das Unternehmen, bleiben seine Beiträge und somit auch das angesammelte Wissen für die anderen Teammitglieder weiter abrufbar. Je länger ein internes Enterprise Social Network im Einsatz ist, desto umfangreicher wird die Sammlung an Best-Practices und Expertenthemen. Diese automatisch "wachsenden" Inhalte stehen durch zentrale Suchfunktionen jedem berechtigten Mitarbeiter im Unternehmen zur Verfügung. Die Einführung eines Enterprise Social Networks befreit somit automatisch das isolierte Wissen des persönlichen E-Mail-Postfaches und stellt es dem Gesamtunternehmen mittels intelligenter Suchfunktionen zur Verfügung. 3. Moderne Wissensweitergabe "vorleben"Bei der Einführung interner sozialer Netzwerke gilt es als essentiell, auch das Management mit einzubeziehen und aktiv zu beteiligen. Natürlich gilt dies auch für die Weitergabe von Wissen. Gerade die Mitarbeiter des Top-Managements können in vielen Fällen mit guten Beispiel vorangehen. So gibt es z.B. im internen Social Network der Deutschen Telekom eine eigens eingerichtete Gruppe, die für Fragestellungen an das Management eingerichtet wurde. Die dabei von allen Mitarbeitern gemeinsam als wichtigsten Fragen identifizierten Beiträge werden durch den Vorstand wöchentlich beantwortet. Dabei wird nicht nur eine transparente Möglichkeit zur Kommunikation geschaffen, sondern gleichzeitig ein Exempel in der transparenten Unternehmensführung statuiert, welches jedem Mitarbeiter als Vorbild bei der offenen Kommunikation jenseits des abgeschirmten E-Mail-Postfaches dient. Es gilt vor allem auch Mitarbeiter, die weniger affin für eine Kommunikation im Stile sozialer Netzwerke sind, die bestehende Ängste zu nehmen. Erst wenn dieser Schritt, vor allem mit Unterstützung des Managements, erfolgreich abgeschlossen ist, wird das interne Enterprise Social Network wirklich erfolgreich und erleidet nicht das Schicksal des "Informationsgrabes", wie es leider bei vielen internen Wikis der Fall war bzw. ist. 4. Gamification als neuer Trend in der Nutzung von Enterprise Social NetworksViele moderne Enterprise Social Networks nutzen das "Kind im Manne bzw. der Frau", denn spielerische Ansätze tragen zur intensiven Nutzung von Netzwerken bei. Was uns Facebook im Privaten vorlebt, wird in ein professionelles Umfeld übernommen. Durch Anreize wie die interne Empfehlung von Kollegen oder die Bewertung von relevanten Beiträgen wird die Weitergabe von Wissen durch ein Bewertungssystem gefördert und kann sogar als weitere Zielvereinbarung mit in die Mitarbeiterentwicklung einfließen. In Zeiten von dezentralen Strukturen kann das Fördern der Weitergabe von Wissen und dadurch die Identifizierung von Experten zum entscheidenden Faktor der Unternehmensentwicklung werden. Die Wissensträger können durch interne soziale Netzwerke identifiziert werden, denn wer interessante Beiträge zu bestimmten Fachthemen schreibt oder von vielen anderen Mitarbeitern im Stile von Twitter "gefollowed" wird, ist ein wichtiger Multiplikator. Die Gamification - Ansätze sind also nicht nur ein Weg, das Teilen von Informationen zu fördern, sondern dienen am Ende auch dem Talent-Management im Unternehmen und werden zu einem zentralen Instrument der Personalentwicklung. Fazit: Transparente Kommunikation fördern und nachhaltig gestaltenUm interne Enterprise Social Networks zum zentralen Wissensspeicher im Unternehmen werden zu lassen, müssen mehrere wichtige Weichenstellungen im Vorfeld genau geplant werden. Es gilt Anreize zu schaffen, die zu einer vermehrten Kommunikation im Social Network führen und dabei die interne E-Mail als wichtigstes Kommunikationsmittel ablösen. Die Einbeziehung des Management und Anreize über moderne Methoden wie z.B. Gamification sind weitere wichtige Bausteine. Dabei ist es im Vorfeld elementar, auf eine nachhaltige Einführung zu setzen und diese auch mit konkreten Maßnahmen zu unterstützen. Ziel muss es sein, die anfängliche Begeisterung der Nutzer für das neue interne soziale Netzwerk langfristig zu erhalten, um einem Abflachen der Nutzungskurve vorzubeugen. Viele Projekte zur internen Kommunikation und der Bereitstellung von Wissen scheitern daran, dass im Vorfeld weder ein Konzept noch eine "Guideline" für Mitarbeiter vorlag, was oft dafür sorgt, dass gute Ansätze auf Grund von Vorurteilen oder Unwissenheit der Mitarbeiter im Keim erstickt wurden. Es geht im Kern nicht um das Tool als solches, sondern vielmehr um die Akzeptanz bei den Wissensträgern, die es dabei zu überzeugen gilt. Verwandte Artikel zum Thema Enterprise Social Networking Teil 1: Der Kern des Enterprise Social Networking Teil 2: Was sind Enterprise Social Networks eigentlich genau? Teil 3: Der Unterschied zwischen öffentlichen Netzwerken und Enterprise Social Networks Teil 4: Ziele beim Einsatz von Enterprise Social Networks Teil 5: Warum Enterprise Social Networks scheitern können Teil 6: Hindernisse bei der Einführung von Enterprise Social Networks
Seminar: mit Online-Projektmanagement zu mehr FlexibilitätDie Anforderungen seitens Arbeitnehmer an eine moderne Arbeitsumgebung wachsen. Vorallem in Hinblick auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie & Beruf werden Themen wie Home Office und mobiles Arbeiten immer wichtiger. Erfahren Sie in diesem kostenlosen Seminar, wie Sie mit IT-Tools die Flexibilität Ihrer Beschäftigten steigern um Mitarbeiter langfristig zu binden und sich im Wettbewerb um Nachwuchskräfte als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Wie moderne Kommunikation hilft, Mitarbeiter zu gewinnen und zu haltenUm Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, müssen verstärkt flexible Arbeitsbedingungen für Mütter und Väter geschaffen werden. Home Office und mobiles Arbeiten erfordern neue Formen der Zusammenarbeit. Mit Hilfe von webbasierten Tools sollen Beschäftigte mobil in Arbeitsprozesse integriert werden und Projekte abwickeln. Im Seminar werden Fragen zur veränderten Führungs- und Unternehmenskultur erörtert sowie moderne Kommunikationsinstrumente im Social Web und Tools zur kollaborativen Zusammenarbeit vorgestellt. Dabei werden theoretische und praktische Grundlagen vermittelt, die zur Auswahl und Einrichtung von webbasierten Tools sowie zum laufenden Betrieb für eine optimale Zusammenarbeit notwendig sind. Programm
ReferentInnen Robert Szilinski, Geschäftsführer esentri consulting GmbH Julia Endt, Knowledge Management, SMA Solar Technology AG am 10. Dezember 2012, 10 bis 18 Uhr MFG Innovationsagentur für IT und Medien Weitere Informationen & kostenfreie Anmeldung
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