Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und betrifft fast alle Branchen und Fachgebiete. Wer kennt es nicht, dass gewisse Positionen im Unternehmen immer schwerer zu besetzen sind? Sicher auch Sie!

Ich erinnere mich noch gut an die Zeit im Jahr 2004, in der ich mich um einen Platz für ein duales BWL Studium in Hamburg bewarb. Wie stolz ich war, einen Platz zu bekommen, bei DEM Unternehmen, das so beliebt war. Und was habe ich mich angestrengt, um mit meiner Bewerbung einen Unterschied zu machen und im Auswahlprozess meine Stärken zu betonen, sodass meine Schwächen möglichst wenig auffallen würden. So wurde das damals doch gemacht, oder?

Heute sieht die Welt ganz anders aus! Unternehmen sind dazu aufgefordert, sich bei den Fachkräften zu bewerben, denn wenn sie das nicht tun, dann merken sie schnell, dass kaum oder unpassende Bewerbungen eingehen. Auch Ausbildungsplätze bleiben oft unbesetzt, weil die Bewerbenden die (oftmals schon reduzierten) Einstiegskriterien nicht erfüllen.

Hierbei heißt es nun kreativ und authentisch zu sein! Denn kurzfristige Employer-Branding-Maßnahmen, wie eine hippe Webseite, ein schnell organisierter “Tag der offenen Tür” oder eine durchdesignte Werbung auf dem Bus in der Kleinstadt, führen meist nicht zu dem Erfolg, der eigentlich nötig ist, um die Zukunft des Unternehmens sicher zu stellen. Bei solchen Maßnahmen frage ich mich auch immer wieder, ob es klug ist, “nur” die jungen Bewerbenden anzusprechen (siehe Artikel zum Thema Generationenvielfalt im Unternehmen).

Doch was kann man gegen den Fachkräftemangel dann tun?

Ein wesentlicher Faktor in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität, ist die Kultur im Unternehmen. Das ist kein Sprint, den es mal eben im Unternehmen zu bewältigen gilt, sondern ein Marathon, der niemals endet. Allein schon der Begriff “Arbeitgeber” klingt nicht mehr so, wie Arbeit eigentlich verstanden wird. Ich bevorzuge den Begriff “Raumgeber” (denn Arbeit entsteht gemeinsam, in einem dafür vorgesehenen Raum/ Rahmen, oder?). 

Und wenn wir von Kultur sprechen, dann geht es immer auch um u. a. Identität, gelebte Werte, Entscheidungsprozesse, Miteinander, Gewohnheiten, Überzeugungen, Führung und Visionen. Um eine Struktur für das große Thema “Kultur” zu geben und einige konkrete Tipps zu ermöglichen, bediene ich mich heute der Definition der Bewertungsplattform kununu.

Dort werden vier Dimensionen von Kultur gezeigt und – sollte Ihr Unternehmen dort schon bewertet sein – für ehemalige und/ oder aktuelle Mitarbeitende und Führungskräfte bewertet.

Work-Life-Balance

Der Begriff Work-Life-Balance ist nicht neu und gleichzeitig für die Unternehmenskultur so relevant wie nie zuvor. Wenige Menschen sind bereit dazu, sich für den Job “aufzuopfern”. Der Wunsch nach Raum für Freizeit, Ehrenamt, Familie, Freunde, Hobbies, Selbstverwirklichung ist groß und eine Unternehmenskultur, die es ermöglicht genau diesen Raum zu schaffen, wird im Innen wie Außen attraktiver sein, als die Unternehmen, die diese Möglichkeiten nicht gewähren.

Um Ihnen eine Hilfestellung zu geben, wie der Aspekt “Work-Life-Balance” im eigenen Unternehmen reflektiert werden kann, haben wir drei Reflexionsfragen für Sie vorbereitet. Sie sollen als Inspiration und erste Einordnung des Themas dienen:

1. Werden die Personen in Ihrer Organisation, die besonders viele Stunden arbeiten, gelobt? Ist es “cool” bei Ihnen Überstunden zu leisten? Werden die Personen besonders wertgeschätzt, die auch am Wochenende und abends spät noch arbeiten?

2. Gibt es eine implizite oder direkte Erwartungshaltung auch im Urlaub und am Wochenende erreichbar zu sein?

3. Interessieren Sie sich im Unternehmen für das Leben außerhalb der Arbeit?

Führung

In der Führung steckt nicht nur die größte Vorbildfunktion im Unternehmen, sondern auch ein großer Hebel, was die Unternehmenskultur angeht. Eine moderne Führung schafft Raum für Motivation, Achtsamkeit, den Umgang mit Unsicherheiten, Vielfalt, Kommunikation, Partizipation, Feedback und Co-Creation. Und sie funktioniert virtuell, hybrid und – je nach Situation – ganz klassisch vor Ort im gemeinsamen Büro.

Mögliche Reflexionsfragen für Sie, um Ihre Führungskultur einordnen zu können, sind:

1. Werden die Ziele im Unternehmen von den Führungskräften vorgegeben und “nach unten kommuniziert”, oder sind die Mitarbeitenden in den Prozess der Strategie-, Visions-, und Zielfindung mit eingebunden?

2. Gibt es regelmäßige Feedbackgespräche, zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, um voneinander zu lernen und sich gemeinsam zu entwickeln?

3. Agieren Ihre Führungskräfte als Vorbilder im Unternehmen und kennen Ihre Wirkung und die operativen Führungsaufgaben?

Umgang miteinander

In einer Welt, die sich immer schneller zu drehen scheint, gelten neue Anforderungen an den Umgang miteinander. Es gilt sich digital zu begegnen, Silos nachhaltig aufzubrechen, Collaboration zu ermöglichen, Teamzusammenhalt und Vertrauen im digitalen, hybriden und physischen Raum entstehen und wachsen zu lassen. Der Fokus der Unternehmenskultur liegt weniger bei den zu erzielenden Resultaten, sondern auf dem Prozess der Entstehung.

1. Wofür bekommen die Mitarbeitenden Wertschätzung/Anerkennung, in Ihrem Unternehmen? Für erreichte Ziele und/oder auch den Weg zur Zielerreichung? Für eine Idee, die jenseits der definierten Ziele liegt?

2. Wieviel Raum für informellen Austausch gibt es bei Ihnen (ja, das geht unbedingt auch virtuell!)?

3. Gibt es Raum und Kapazitäten für Co-Creation?

Strategische Richtung

Strategien müssen zunehmend beweglicher sein, in einer Welt, die sich schnell und stark verändert. Antworten auf neue Technologien und Digitalisierung fordern Tempo und Flexibilität. Strategische Ausrichtungen, die auf Stabilität und Historie basieren, haben es immer schwerer. Um die Zukunft Ihrer Branche mitgestalten zu können, gilt es im Gegenzug die Veränderung aktiv voran zu treiben.

1. Beschäftigen Sie sich aktiv mit Trends Ihrer Branche und darüber hinaus?

2. Für wie mutig halten Sie sich, in Bezug auf Innovation?

3. Wie reagieren Sie im Unternehmen, wenn jemand eine Idee hat, die den Status Quo infrage stellt?

Wenn ich nun meine persönliche Erfahrung von “damals” in die heutige Zeit transportieren würde, dann wird klar, dass ich heute – als junge Bewerberin – ganz anders auf die Suche gehen würde. Dass ich vielleicht sogar eine andere Einstellung den Unternehmen gegenüber hätte, bei denen ich mich bewerbe. Vielleicht würde ich erwarten, dass sich die Unternehmen bei mir bewerben?

Wir haben bei esentri in den vergangenen 12 Jahren viel gelernt. Wir haben Fehler gemacht, tolle Menschen verloren und sicher die ein oder andere Chance verpasst. Doch wenn wir unsere Kund:innen, Dienstleistenden und Mitarbeitenden nach unserer Kultur fragen, dann bekommen wir immer sehr besondere Antworten. Es wird vom “esentri Effekt” gesprochen, der nicht leicht zu beschreiben ist, und gleichzeitig so viel über unsere Kultur und unseren Fokus auf die Menschen aussagt. Ein kleiner Blick in unsere kununu Bewertungen macht es vielleicht ein bisschen greifbarer.

Nele Kreyßig, Director Digital Culture bei esentri AG

Nele Kreyßig
Lead Digital Culture

Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen!

Wir teilen gerne unser Wissen darüber wie wir diese “Kultur-Effekte” hinbekommen haben, so viel Wert auf eine Unternehmenskultur legen, die Sog-Wirkung erzeugt und beraten Sie zum Thema “Kultur” in Organisationen. Sprechen Sie uns einfach an, wir helfen gerne!