Heute arbeiten oftmals bis zu vier Generationen gemeinsam in einem Unternehmen. Sie begegnen sich u.a. in Teams, Schnittstellen und Projektgruppen. Jede Generation zeichnet sich durch typische Werte, Vorlieben, Arbeits- und Lebensvorstellungen, Erfahrungen und Perspektiven aus. Und genau diese Vielfalt führt immer wieder zu Konflikten und Unverständnis

Wenn es gelingt, die unterschiedlichen Generationen näher zusammen zu bringen und damit vorhandene Ressourcen noch besser zu nutzen, dann profitiert das ganze Unternehmen davon. Im Folgenden bekommen Sie einige Tipps, wie Sie Ihre Unternehmenskultur in diese wettbewerbsfähige Richtung verändern können.

Doch bevor wir tiefer in die Thematik einsteigen, mag ich eines vorweg nehmen: In dem Moment, in dem wir beginnen von “Generationen” zu sprechen, bedienen wir uns i.d.R. einer sehr starken Vereinfachung, die niemals alle Vertreter:innen ihrer Zeit einschließen kann. Daher sehen Sie es mir nach, wenn Sie im Folgenden feststellen, dass einiges des Geschriebenen nicht auf Sie persönlich zutrifft. Ohne diese Vereinfachung ist es nicht möglich von Häufungen und Trends zu sprechen. Daher bedienen wir uns dieser ganz bewusst und regen grundsätzlich dazu an offen zu bleiben und nicht zu eng in Schubladen zu denken.

Generationen und deren typische Werte

Nehmen wir uns einen Moment Zeit und lassen uns von einer Definition des Begriffs “Generation” inspirieren, wie z. B. die der Soziologie, die Generationen als “die Gesamtheit von Menschen ungefähr gleicher Altersstufe mit ähnlicher sozialer Orientierung und einer Lebensauffassung, die ihre Wurzel in den prägenden Jahren einer Person hat” * beschreibt… Dann wird schnell klar: Eine Generation ist ein Produkt der Zeit, in der sie aufgewachsen ist. Politische, wirtschaftliche, technologische und kulturelle Einflüsse führen zu unterschiedlichen Grundvoraussetzungen und Ansprüchen. Wenn man das versteht, dann wird es oftmals leichter, die Unterschiede, die sich u.a. im Wertesystem der Generationen zeigen, zu verstehen und ihnen gegenüber tolerant zu sein. Denn wenn wir ehrlich sind, dann gibt es doch immer wieder Aussagen (ob ausgesprochen oder “nur” gedacht) wie “Die Jungen, die sind nur noch auf Sinnsuche und haben kein Gespür für “harte” Arbeit!” oder auch “Die Erfahrenen sind unflexibel, wollen nicht mehr lernen und halten an alten Systemen fest”.

Unternehmenskultur: Generationen und Werte

Unterschiedliche Generationen in Unternehmen begegnen sich immer wieder mit Unverständnis. Die Jungen und Erfahrenen, die sich in Teams und Schnittstellen begegnen, unterscheiden sich nicht nur im Alter, sondern auch u.a. im Lebens- und Arbeitsstil. Jede Generation wurde – aufgrund der Zeit, in der sie aufgewachsen ist – mit unterschiedlichen Werten sozialisiert.

Die erfahrenen Kolleg:innen sind oft von einem hierarchischen Arbeitsstil, Durchsetzungskraft und materieller Sicherheit geprägt. Die Jüngeren suchen erfahrungsgemäß einen Sinn in ihrer Arbeit, zeichnen sich durch ein hohes Feedback- und Kommunikationsbedürfnis aus und sehen in der Arbeit einen anderen Stellenwert (Arbeit muss in die Lebensvorstellungen passen und nicht umgekehrt). Die Bereitschaft sich für die Arbeit “aufzuopfern” ist sehr unterschiedlich, wenn wir die Generation der Babyboomer, der Generation X, Y und Z betrachten, was sich völlig wertungsfrei in vielen mittelständischen Unternehmen und Konzernen feststellen lässt.

Vom Babyboomer und der Generation X…

Die Wertesysteme der unterschiedlichen Generationen entstehen u.a. aus den Entwicklungen in der Welt (politisch, wirtschaftlich, technologisch) und den damit direkt oder indirekt verbunden persönlichen Erfahrungen. Fragt man Babyboomer (geboren 1946 – 1964) nach ihren Werten, so erhält man vermehrt Antworten in Richtung Idealismus, Loyalität, Sorgfalt und Karriereorientierung. Sie verhalten sich häufig team- und karriereorientiert. Arbeit nimmt laut Umfragen einen hohen Stellenwert in ihrem Leben ein.

Befragen wir die Folgegeneration, die Generation X (geboren 1965 – 1979), nach ihren Werten, tauchen Begriffe wie Autonomie, Erfolg, Flexibilität, Individualismus, Produktivität, Professionalität und Zielorientierung auf. Die Generation X nennt Werte wie Ergebnisorientierung, Eigenständigkeit und stellt Unternehmensziele oftmals über die eigenen.

Über Generation Y bis hin zu den Alphas?

Der Generation Y (geboren 1980 – 1995) ist laut Umfragen Abwechslung, Beteiligung, Lifestyle, Nachhaltigkeit, Selbstverwirklichung, Sinnstiftung, Spaß, Transparenz, Zugehörigkeit und Zusammenarbeit im Team besonders wichtig. Vertreter:innen dieser Generation sind mit neuen Technologien aufgewachsen, sie sind online-affin und wünschen sich einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen und mögen es, diese mit dem Privatleben zu verbinden.

Die Werte der Generation Z (geboren ab 1996) bestehen wiederum eher aus Integrität, Sicherheit, Sparsamkeit, Stabilität, Unternehmergeist, Freiheit, Zweckmäßigkeit. In dieser Generation wird wieder eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben gefordert. Wobei die Abgrenzung der Generationen Y und Z noch recht schwer auszuarbeiten ist, Trends zeichnen sich dennoch bereits ab.

Die folgende Generation wird Alpha genannt (geboren ab 2010) und wird für die Unternehmenswelt in den kommenden Jahren relevant. Daher lohnt es sich frühzeitig neugierig zu sein. Was heute schon klar ist, ist dass digitale Technologien diese Generation sehr stark prägen. Die analoge Welt rückt für diese Generation immer weiter in den Hintergrund. Schon Kleinkinder kommen mit Smartphones, Tablets und virtuellen Familienfesten in Berührung (ja, auch die sozialen und kulturellen Auswirkungen der Pandemie werden in der Generation Alpha spürbar werden).

Ich mag an dieser Stelle nochmal an die einleitenden Sätze erinnern, in denen ich davor gewarnt habe, dass mit diesen Vereinfachungen nicht alle Vertreter:innen einer Generation angesprochen werden können. Wenn Sie beim Lesen gerade dachten “also das trifft aber nicht auf mich zu!” dann ist das absolut richtig und gut so.

Nele Kreyßig, Director Digital Culture bei esentri AG

Nele Kreyßig
Lead Digital Culture

„Wer aufhört, andere ändern zu wollen, und stattdessen neugierig wird auf deren Lebenssicht und sensibel für das Potenzial des jeweiligen Gegenübers, erfährt Bereicherung, Miteinander, Glück und – im Unternehmenskontext – gemeinsamen Erfolg!“

Konfliktpotenzial

Die Probleme, die immer wieder entstehen, wenn unterschiedliche Generationen im Unternehmen aufeinander treffen, liegen i.d.R. in Erwartungen, die die Generationen aneinander haben und in der Kommunikation. Ist der jungen Kollegin Harmonie besonders wichtig, so setzt vielleicht der Babyboomer auf Direktheit und Durchsetzungskraft, was die Kollegin ggf. einschüchtert oder verunsichert, im schlimmsten Fall sogar verärgert.

Um den Generationenkonflikt zu lösen und Brücken zwischen Generationen zu bauen, lohnt es sich, deren Unterschiede zu verstehen. Angefangen bei einer sehr einfachen (und gleichzeitig komplexen) Frage: Unter welchen Kriterien und Wünschen habe ich mir eigentlich meinen Beruf ausgewählt? Vor 40 bis 50 Jahren war diese Frage i.d.R. davon getrieben, etwas Vernünftiges und Solides zu machen und sich somit eine erfolgreiche und sichere Laufbahn zu ermöglichen. Eine klassische Karriere lief oftmals in ein und demselben Unternehmen ab.

Fragen wir die Generationen, die sich gerade in der Berufsfindung befinden, dann hören wir ganz andere Kriterien: Sie schauen, was ihnen Spaß machen könnte. Sie suchen nach einem Beruf, der Sinn (für sich selbst und/ oder die Gesellschaft) ergibt. Wenn sie dann etwas interessant finden, dann starten sie, im Wissen, eine große Vielzahl an Möglichkeiten zu haben und immer noch wechseln zu können. Der Fachkräftemangel spielt den Wechselwilligen ebenfalls in die Karten. Für die Unternehmen ist das nicht immer förderlich. Doch müssen wir uns der Tatsache stellen: Diese Generation ist einfach nicht so festgelegt. Das macht sich auch schon heute in Unternehmen bemerkbar. So verschiebt sich in den Erwerbsbiografien das Verhältnis der klassischen Karriere bei wenigen Unternehmen zugunsten von Mitarbeitenden, die schon viel ausprobiert haben. 

Hand auf’s Herz: Während Sie das hier gelesen haben… Haben Sie sich dabei erwischt, wie sie innerlich bewertet haben? Eine Perspektive als “die bessere” empfinden? Herzlichen Glückwunsch, Sie sind ein Mensch! Und Bewertungen sind völlig normal. Wichtig ist, sich dieser bewusst zu werden und zu verstehen, dass keine Generation (weder Sie noch “die anderen”) etwas für die Zeit kann, in der sie aufgewachsen ist!

Unternehmenskultur: Chancen durch Generationenvielfalt

Unternehmen, die diese unterschiedlichen Hürden durch gezielte Maßnahmen überwinden, haben einen Wettbewerbsvorteil. Denn gelingt es, das Wissen aller Generationen zu kombinieren, steigt Motivation und Produktivität im Team. Eine heterogene Altersstruktur bringt einen Mix aus Kompetenzen und Erfahrungen mit, der die Unternehmenskultur stärkt und alle Beteiligten voranbringt. Die wichtigste Grundvoraussetzung dafür ist, die anderen Generationen verstehen zu lernen und sie nicht nur zu tolerieren, sondern sie genau für das, was sie mitbringen zu schätzen! Nur dann kann der Nutzen jeder Generation für den Unternehmenserfolg umgesetzt werden.

Um genau diesen Mix zu ermöglichen, sollten Unternehmen auf jüngere und erfahrene Mitarbeitende setzen, und zwar über alle Hierarchiestufen hinweg. Im Idealfall tauschen sich unterschiedliche Generationen mit ihren unterschiedlichen Stärken und Schwächen aus und teilen ihr unterschiedliches Wissen miteinander. Wichtig finde ich zu betonen, dass es nicht darum geht, es einer bestimmten Generation “schön” zu machen. Es geht darum Rahmenbedingen zu schaffen, in denen Potenzialnutzung und damit Leistung für unterschiedlichste Charaktere, Vorlieben und Generationen möglich ist.

Das Fördern von generationenübergreifender Zusammenarbeit ist nicht mit einem Teammeeting erledigt. Es ist ein ständiger Prozess, der von der obersten Geschäftsführungsebene aus als ein Teil der Unternehmensstrategie gelebt und eingefordert werden sollte.

Um Ihre Unternehmenskultur in diese Richtung zu entwickeln, empfehle ich, dass Unternehmen als Erstes für ein gegenseitiges Zuhören und Verständnis untereinander sensibilisieren. Workshops helfen beispielsweise dabei, einander zu verstehen und einen gemeinsamen Werte- und Verhaltenskodex zu erarbeiten. Jeder Mensch besitzt ein individuelles Wertesystem. Wenn Menschen in einem Unternehmen zusammenkommen, dann tun sie das unter anderem deshalb, weil sich einige ihrer Werte überschneiden.

Im nächsten Schritt gilt es nun die Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten herauszuarbeiten und zu realisieren, dass es einiges gibt, was die Menschen miteinander verbindet, auch wenn Unterschiedlichkeiten da sin. Nach einem solchen Workshop ist meist schon ein großer Schritt getan. Die Menschen betrachten einander wohlwollender als vorher, da sie eine Chance hatten zu verstehen, woher welche Werte und Vorlieben kommen. Um nun wirklich nachhaltig an dieser neuen Haltung zu arbeiten, lohnt es sich weitere Maßnahmen zu ergreifen, die z.B. durch eine*n Generationenbeauftragte*n gesteuert werden kann.

Wer Jung und Erfahren gezielt in Teams, Projekten und in Führungsetagen mischt, fördert automatisch das Teilen von Wissen, Innovationen und damit die Wettbewerbsfähigkeit. Die frische Herangehensweise der jungen Mitarbeitenden und das Wissen der Erfahrenen sind gerade für mittelständische Unternehmen essenziell. So simpel dieser Ansatz klingt, so vielfältig und ideenreich sind die Ausgestaltungsmöglichkeiten dieser Initiativen.

Generationenübergreifende Arbeit birgt großes Potenzial! Nicht nur die Verbesserung des Arbeitsklimas, gesteigerte Performance und wachsende Attraktivität der Arbeitgebermarke, sind nur einige Beispiele dafür.

Führungskräfte als Vorbild für Generationenvielfalt

Der Wandel hin zu einer generationenübergreifenden Unternehmenskultur sollte meiner Meinung nach Teil der Unternehmensstrategie sein und somit eine Priorität auf Geschäftsleitungsebene sein. Es geht u.a. darum die Führungskräfte als Multiplikatoren*innen zu befähigen, damit die Generationenkonflikte frühzeitig erkannt und schneller entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden können. Um gegenseitige Vorurteile aufzulösen, ist es hilfreich bewusst junge und erfahrene Mitarbeitende zusammenarbeiten lassen. Hier kann auch ein*e Moderator*in helfen, um sicher zu stellen, dass sich keine Missverständnisse und Konflikte anbahnen. Das Gute ist: Oftmals merken die Kollegen*innen aus unterschiedlichen Generationen selbst sehr schnell, dass sie in vielen Punkten voneinander profitieren können!

Wenn es den Führungskräften gelingt Brücken zu bauen und für gegenseitiges Verständnis der jeweils anderen zu sorgen, können sie starke Teams und Geschäftsbereiche formen. Vielfalt (nicht nur Generationenvielfalt!), ist ein profitabler Wachstumstreiber! Auch hier ist wieder die Führungskraft gefragt, was sie daraus macht: Belässt sie es bei Generationen-Silos, die sich gegenseitig missverstehen können? Nimmt sie die Unsicherheiten und Bedürfnisse der Mitarbeitenden nicht wahr und bremst die Digitalisierung und Weiterentwicklung dadurch? Oder mixt sie einen bunten Generationen-Cocktail, in dem alle von- und miteinander lernen, in dem Unsicherheiten ernst genommen und besprochen werden?

Die gute Nachricht ist: All das ist lernbar!

Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, um Führungskräften das Management verschiedener Generationen nahezulegen und zu üben:

  • Vorträge, Seminare und Webinare für Führungskräfte und ganze Belegschaften, um die Generationenunterschiede und Chancen für Ihr Unternehmen herauszuarbeiten.
  • Mentoring- oder Tandemprogramme zwischen Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen.
  • Coaching für einzelne Führungskräfte und Mitarbeitende
  • Coaching für Teams und Leitungsebenen
  • Eine Generationen-individuelle Ausrichtung der internen Kommunikation, Weiterentwicklungs-, und Incentive-Programme.

Erfolg ist keine Frage des Alters, sondern eine Frage der Haltung und der Fähigkeiten der Einzelnen. Hier liegt es an den Unternehmen, was sie daraus machen. Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie dabei!

* Quelle: Martina Mangelsdorf “Von Babyboomer bis Generation Z”, GABAL Verlag