„Dieses Teammitglied regt mich so richtig auf und bringt mich echt auf 180!”

Kommen Dir solche Gedanken bekannt vor? Vielleicht lächelt die Person Dich jetzt genau in diesem Moment auch noch freundlich an, so als ob nichts wäre. Unfassbar! Du kennst sie sicher auch: Situationen, die Dich echt auf 180 bringen und über die Du noch tagelang nachdenkst und grübelst. Das ist nicht nur energieraubend, sondern kann auch echt frustrierend sein. Schlimm wird es dann, wenn sich dieser Frust anstaut.

Oft erlebe ich es hautnah innerhalb von Teams und Organisationen: Mitarbeitende sind dann häufig unglücklich, möchten ihre Arbeitszeiten reduzieren oder haben vielleicht sogar bereits innerlich gekündigt und schauen sich nach neuen Herausforderungen um.

Vielleicht ist sogar die Stimmung innerhalb des Teams getrübt, da die anderen merken, dass etwas nicht stimmt. Vielleicht haben sich Grüppchen gebildet. Vielleicht streiten Teammitglieder aber auch.

Eins ist klar: Schön ist es für keinen! Hinzu kommt, dass sich dies weder positiv auf den Teamerfolg noch auf die Teamkultur auswirkt. Indirekt leidet sogar der Unternehmenserfolg darunter. Denn wer kann es sich heute schon erlauben, gute Mitarbeitende zu verlieren und schlechte Ergebnisse wegen solchen „Ablenkungen“ zu liefern? Vielleicht denkst Du Dir jetzt „Naja, solche Situationen gehören halt einfach dazu“ oder fragst Du Dich eher, was man dagegen tun kann?

Sind wir mal ehrlich, höchstwahrscheinlich ahnt „dieser eine Kollege oder diese eine Kollegin“ gar nicht, dass er oder sie gerade etwas getan hat, was Dich innerlich zum Brodeln bringt. Wahrscheinlich ahnt die Person nicht einmal, dass Du so frustriert bist. Und manchmal kommt es ja auch vor, dass wir selbst gar nicht wissen, was uns gerade so sauer macht oder warum wir gerade so frustriert sind. Eins kann ich Dir jedoch versprechen, auch wenn es im ersten Schritt schwierig ist: Es lohnt sich, genau hinzuschauen und die Themen offen anzusprechen! 

Deshalb arbeiten wir mit den Teams häufig an ihrer gemeinsamen Feedbackkultur.

Warum und wofür lohnt es sich, an einer starken Feedbackkultur innerhalb von Teams zu arbeiten?

    Eine offene Feedbackkultur zeigt nicht nur Wertschätzung im Team und ist „Arbeiten auf Augenhöhe“, sondern es gibt den Mitarbeiter:innen auch eine Chance, zu lernen, zu wachsen und sich persönlich weiterzuentwickeln. Und sind wir doch mal ganz ehrlich, sind Wachstum und Weiterentwicklung nicht ein Grundbedürfnis von uns Menschen, genauso wie Verbundenheit?

    Oft erlebe ich es, dass sich Teammitglieder oder Mitarbeitende beschweren: 

    • „Ich erhalte kaum Feedback, ich weiß gar nicht, was meine Kolleg:innen über unsere Zusammenarbeit denken.“
    • „Am Ende des Tages weiß ich nicht, ob ich einen guten Job mache oder eben nicht“. 

    Irgendwie traurig, oder?

    Meine Erfahrung ist, dass es sehr demotivierend sein kann, kein Feedback zu bekommen. Auf der anderen Seite kann Feedback auch extrem motivierend sein und starke Teams aufbauen. Es verstärkt nicht nur Beziehungen, sondern das Verständnis untereinander und verbessert dadurch auch die Zusammenarbeit. Natürlich hat Feedback weitere Vorteile, beispielsweise gibt es Orientierung, fördert Kreativität und neues Denken, da sich die Teammitglieder sicher fühlen und die Reaktionen der anderen einschätzen können. Wie wertvoll ist das in unserer heutigen VUCA-Welt? Und zu guter Letzt vermeiden offene und ehrliche Gespräche das Aufstauen von Frust!

    Wenn Feedback geben und nehmen so viele Vorteile bringt, stellt sich nur noch die Frage:

      Was hindert uns daran, Feedback zu geben?

        Es scheint, als ob es nicht so leicht ist, Feedback zu geben. Oder zumindest so, als ob es uns mal leichter fällt, mal schwerer – je nach Kontext und je nachdem, welche Person das Feedback erhalten soll. Klar erfordert es Mut, offenes und ehrliches Feedback zu geben! Vielleicht löst das Wort Feedback auch bei Mitarbeitenden ein mulmiges Gefühl oder sogar eine Abwehrhaltung aus.

        Je nachdem, welche Erfahrungen sie bereits in Bezug auf Feedback gemacht haben. Leider wird Feedback auch häufig mit Problemen gleichgesetzt. Das resultiert daher, dass Feedbackgespräche oft nur dann initiiert werden, wenn es um Kritik und negative Rückmeldungen geht. Was löst der Begriff Feedback bei Dir aus? Du kannst ja mal kurz reflektieren, was Du mit dem Begriff Feedback verbindest und welche Situationen Dir dazu einfallen!

          Es ist unheimlich wertvoll für Unternehmen, eine Feedback-Kultur zu etablieren, die Veränderungen fördert und dann wiederum gewinnbringend auf den Organisationserfolg einzahlt. In diesem Sinne kann Feedback sowohl positiv als auch kritisch sein! Das Positive verstärkt, was wir beibehalten sollen oder noch mehr machen sollen. Wohingegen das kritische Feedback Wachstumspotenziale aufzeigt!

            An dieser Stelle möchte ich hervorheben, dass Feedback immer dann eine Rolle spielt, wenn es eine Relevanz hat, beispielsweise für Dich persönlich oder unternehmerisch: 

            • Wenn uns Dinge auffallen, wo wir denken, dass wir oder eine andere Person daraus lernen kann.
            • Wenn es uns emotional beschäftigt oder auf die Palme bringt, beispielsweise wenn es Deine Leistung beeinflusst.
            • Wenn wir Lob denken, dann sollten wir auch Lob aussprechen.
            • Wenn es eine Auswirkung auf mich, auf die Teamprozesse oder -kultur oder das Unternehmen selbst hat.
            • Wenn uns Rollen, Erwartungen oder Prozesse klar sind und wir hier Wachstumspotenziale sehen.

            Das ist nur eine kleine Auswahl, vielleicht fallen Dir noch weitere Dinge ein, wann Feedback Relevanz hat!

              Warum ist eine konstruktive, zukunftsgerichtete Feedbackkultur wichtig?

              Feedback sollte niemals einen Rückschritt bedeuten, sondern immer ein Vorankommen oder das Wachstum jedes Einzelnen bekräftigen. Es sollte nicht einfach „aus Trotz“ gegeben werden, sondern eine ehrliche Rückmeldung für die persönliche Weiterentwicklung und Orientierung jedes Einzelnen sein. Aus meiner Erfahrung heraus wird dies sogar unheimlich von Teammitgliedern geschätzt, da ihnen geholfen wird, ihr volles Potenzial zu entfalten. Zudem kann es die Bindung zum Team und der Organisation stärken, sofern Feedback als Chance zum Wachstum begriffen wird und dass wiederum eine offene, wertschätzende Kultur den Teamzusammenhalt unheimlich fördern kann.

                Wie können wir uns Feedback geben?

                Hier möchte ich Dir noch eine Methode an die Hand geben: Die WWW-Methode, mit der wir sowohl kritisches als auch positives Feedback zeitnah geben können.

                  Wahrnehmung

                  Was? Situation und gezeigtes Verhalten konkret beschreiben
                  Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Du in den letzten zwei Wochen Informationen zum Thema XYZ nicht oder erst verzögert an mich weitergeleitet hast.“

                  Wirkung / Konsequenz

                  Was? Welche Auswirkung/Konsequenzen hat das Verhalten / Wie empfinde ich das gezeigte Verhalten
                  Beispiel: „… mir fehlen dann bei der Bearbeitung wichtige Infos. Das ärgert mich in der Situation, weil ich meine Arbeit nicht abschließen und fertig machen kann.“

                  Wunsch / Erwartung

                  Was? Gewünschtes/erwartetes Verhalten beschreiben
                  Beispiel: „Ich möchte gerne, dass Du mir in Zukunft die Informationen zum Thema XYZ zeitnah weiterleitest. Können wir uns darauf einigen?“

                  Was ist beim Feedback geben und nehmen wichtig?

                  Natürlich gibt es typische Do’s und typische Don’ts in der Gesprächsführung.

                    Meine drei Tipps für absolute Do’s: 

                      • ICH-Botschaften formulieren
                      • Ziel kontinuierlich im Blick behalten
                      • Partnerschaftliche Haltung und Augenhöhe

                      Meine drei Hinweise für absolute Don’ts: 

                        • DU-Botschaften

                          Du hättest auf jeden Fall…; ständig musst Du…

                        • Herunterspielen

                          Das ist doch nicht so schwierig/schlimm

                        • Unterstellungen und Bewertungen

                          Du regst dich ja nur auf, weil…; das liegt nur daran, weil Du…

                        Natürlich gibt es viele weitere Do’s und Don’ts.

                        Hier sind noch ein paar Einblicke, was uns im Geschäftskreis besonders wichtig beim Feedback geben und nehmen ist, vielleicht inspiriert es Dich und Dein Team: 

                        • Wir wollen uns kein Feedback über Dritte geben, sondern direkt im 1:1
                        • Wir legen Wert auf konstruktives Feedback (siehe „Warum ist konstruktives, zukunftsgerichtetes Feedback wichtig?“) 
                        • Ich-Botschaft – Spreche von Dir!
                        • Zeitnah (so schnell wie möglich) und konkret, aber im passenden Rahmen
                        • Verallgemeinerungen (immer, muss, häufig) vermeiden

                        Viel Spaß beim Feedback geben und nehmen!

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                          Die positiven Auswirkungen von einer gelebten Feedbackkultur haben wir im Artikel bereits vorgestellt. Dennoch wissen wir aus Erfahrung, dass die Etablierung einer Feedbackkultur nicht immer einfach ist, weshalb wir als Trusted Advisor mit Teams zusammenarbeiten, die das Potenzial von Feedback geben und nehmen voll ausnutzen möchten.

                          Lass uns in einem Gespräch über Deine Herausforderungen sprechen und wie wir diese gemeinsam lösen können.